广西旅游VI设计解释了“选择”和“雇用”之间的重要区别

广西旅游VI设计解释了“选择”和“雇用”之间的重要区别：“雇用只是找到合适的人来填补空缺，而‘选择‘则是挑选最佳的员工提供模范服务。”为了提高招聘的质量，面试环节不仅仅要求丽思卡尔顿酒店的部门经理参与，还邀请来自一线的取得“考官资格”的绅士淑女，新招聘的员工对于通过这一环节往往心存自豪。丽思卡尔顿酒店的一位总经理托妮.米拉在酒店行业有着28年的领导工作经验。她回忆当时经历时说：“我经历了14场面试才获得这份工作。对于一个总经理的职位来说，经历这些很正常，其中有4场面试来自所有者，但另外有10场面试来自酒店的员工。头两场在公司办公室举行，列席的甚至包括负责人才管理的人力资源副总裁。这不得不称奇，不管你是领导还是一线员工，他们都会花这么多时间来了解你，评价你是否能够胜任。”

一广西旅游VI设计旦被选择聘用，这份自豪感也会随之被带入工作中，它将激励员工不辜负招聘者的信任。机械部门的锅炉运行人员亚当.哈桑解释说：“当别人投资大量的时间来选择你，你同样也会用行动来证明他们的选择是正确的。因此，旦我发现锅炉运行有任何异常，我不会关注它，不需要领导催促我完成这项工作，我会自己先一步主动做好，因为我不想让客户与其他绅士淑女失望。如果等到灯已坏了才去修理，我就没有达到作为一个专业服务人员的标准主。丽思卡尔顿酒店的每一个人都保持着这样的一个习惯：经过大厅时看到地上有一张纸片，一定会弯腰拾起，这些都是发自内心的动作，因为酒店选择我们作为酒店的主人，我们就必须对子里的环境负起责任。”

招聘流程不仅仅能够帮助公司选择人才，还赋予受聘员工极大的自豪感，新的员工感到公司为了了解自己，午行了大量的投资，沟通和考察。进一步地，他们意识到，领导者希望这些新员工能够达到甚至超越老员工的标准，最终，员工会形成一种责任感，努力工作，不辜负领导对自己的信任，甚至自身会演变成招聘者，为公司吸引更多的人才。

丽思卡尔顿酒店的人才管理主管苏珊.斯特雷耶，也是《现在就要最好的工作---帮您找到完美的职业》一书的作者，说：“我们绅士淑女是我们最强大的招聘力量。我曾经询问一位那不勒斯酒店的员工是如何进入公瓦器的，她告诉我是朋友推荐的。因为她的朋友提到了她，她觉得这一过程很特别。”

尽管很多领导者知道耐心有序地开展招聘流程的价值，但很多公司往社会走捷径，向其已有的一台妥协。事实上，他们屈服于“我们需要人手”的现状，人力资源专员也只是任务性地匆匆把空缺填满，甚至不惜牺牲审慎甄选人才的原则。不幸的是，往往那些鼓噪“赶紧聘人”的领导也正是几天、几周或者几个月后，第一个抱怨应聘来的人不能胜任岗位的人，旧金山丽思卡尔顿酒店的区域总经理埃德.马迪阐述其观点说广西旅游VI设计：“你不能要求丽思卡尔顿像微波炉加热食物那样迅速，我们的流程可能比较慢，但是一旦做出了决定，我们的方向就一定能够得到保证，在雇用之前我们就已经花了足够的时候确定方向。”忙于丽思卡尔顿酒店招聘工作的苏珊.斯特雷耶说：“在人才市场上，很多公司都风风火火地快速招募，这有些时候对我们酒店不利。例如，我可能在就业洽谈会上遇到一位应届毕业生，发现另外一家酒店公司当场就给了他聘书。我们无法这样做，因为我们有着严格的选择流程。我们可能最终失去一些人才，但是，这不值得我们牺牲严格的招聘流程。由于一开始的谨慎选择，我们的员工流动率一直维持在20％左右，远远低于同行业60％的平均水平。这还只是招聘流程单方面的收益，更不要说员工向心力等收益，这些收益足以补偿我们的耐心成本。”

耐心地求索人才，并且干脆地剔除对服务行业没有激情的应聘者，才能吸引来真正适合公司的人才。丽思卡尔顿酒店的人力副总裁弗兰西斯卡.马丁内斯在谈到注重实效的招聘流程时说：“实际上，这也是一种自我选择，致力于提升质量和服务的人才自然就会加入我们的团队，因为他们知道自己将会和同行中最优秀的人合作，他们也知道我们将会培养他们的才能，其自身价值也会得到极大的提升。”

通过投入时间和耐心评估未来员工，可以提升每一位新员工的成功率，并提高客户体验的价值。从而可以培养员工优于行业标准的工作习惯和忠诚度，这一忠诚度和下降的流动率所带来的极具竞争力的服务优势足以抵消最初的选择成本。

除了科技手段，您的公司还通过其他什么流程来评估未来员工的诚信度和实力？
您选择新员工的流程是怎么样的？是否包括对一线员工的多层次面试？
未通过严格选择的仓促招聘在你们公司发生的频率多大？