有些餐旅专业的毕业生"打死不到酒店"，都到行业外去就业，这样就在总体的社会人力资源链上，给中国现代酒店业带来了现实的，而且也是比较严重紧缺的后果。虽表象是专业思想有问题，但实际说明人才培养的定位肯定是有偏差的。
(五)企业短期行为，轻视培养
    对于劳工危机，酒店自身也有不可推卸的责任。很多酒店急功近利，目光短浅，挖墙脚找人才，不认真选用合适员工，又不认真培训，就仓促安排新人上岗，致使新员工常感失望不适，使用率很低。对员工缺少培训和监督，缺少人文关怀，以罚代教，更谈不上制订职业生涯和成长路径，提升机会有限。此外，还有不少中外异域文化的障碍等因素。对于近年来国家颁布的劳动法，有些企业不是积极贯彻，认真应对而是消极抵制。如此这般，更增深了酒店人力资源的难度，加重了标识设计公司所设计的酒店劳工危机。

第三节  人力资源规划与实施
   酒店的人力资源工作，不管面临多大的困难，还是要迎难而上，积极应对，化解难题，走出新路。
   酒店人力资源管理首先要制订合理的人力资源计划。要根据酒店发展战略、经营目标和环境的变化，科学地分析和预测人力资源需求和供给，及时制定和调整相应的人事政策，组织合理的员工队伍，更要创设良好的人才发展环境，以确保企业获得恰当的人选，建设造就一支优秀的员工队伍。